一、简答题

(第1小题16分，第2小题14分，第3小题16分，共46分)

1、简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外，还有哪些方法可以确定绩效考评权重?

 

2、简述定期进行绩效管理总结时应当围绕哪些重点问题展开。

 

3、企业员工绩效信息有哪些采集的方法?

 

 

二、计算题

(本题18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

某市基本养老保险企业缴费费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费费率为10%，个人是2%元；失业保险企业缴费费率是1.5%，个人是0.5%。某企业现有员工10名，工资情况(每月)如表所示。

某企业员工工资分布 

工资(元) 

5000 

3000 

2000 

1000 

人数(人) 

1 

3 

4 

2 

    ……此处隐藏14491个字…… 薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。

    ②公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进员工又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。

    (2)从该案例得到的启示主要有：

    ①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其分配的方式不同，也会取得不同的激励效果。

    ②重视薪酬市场调查的作用。通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。

    ③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。