一、案例分析题

　　[案例(一)20分，案例(二)25分，案例(三)25分，总分70分]

　　1、随着市场竞争形势的发展，管理类、技术类人才的争夺日益激烈，高级管理人员、尖端技术人员出走情况增多，如何设计竞业限制成为了焦点。为了制定竞业限制制度，公司开了一次专题会，但没有达成共识，专题会主要有以下几种观点：

　　(1)公司技术属于尖端技术，所有员工都要签订竞业限制条款。

　　(2)无需全员签订，但可以在期限方面相应延长。

　　(3)员工离开公司后，不得从事同类工作，但是要给予经济补偿。

　　(4)竞业限制条款要按照法律规定，平衡企业和员工利益。

　　问题：为了保证合规性，该公司的竞业限制制度应该明确哪些要点?

　　某公司人力资源经理感到很郁闷，公司发展新业务急需大量新兴专业人才，但这类人才很难招聘，即使招来也很难留住，他们普遍反映自己的薪酬水平偏低。

　　分管技术的副总认为应适当调整这些稀缺专业人才的薪酬水平，但董事长认为，薪酬水平的调整应全公司齐步走，如果单独调整某些专业类别人员的薪酬会让其他专业的人员感到不满，何况新兴专业人才的薪酬已经比从一开始就跟着自己干的传统专业人员高出很多了，如果再上调这些人员的工资水平，则无法向资深员工交代。

　　问题：

　　2、从人力资源角度分析，是否应当单独调整新兴专业人才的薪酬水平，并说明理由。(从经济学和管理学两个角度分析)

　　3、从经济学理论角度出发，工资差别主要有哪几种形式，新兴专业人才与传统专业人才的工资差别属于哪种形式，并加以说明 ……此处隐藏16498个字…… 员配置、培训、评价、报酬、晋升以及其他事务。尽管人力资源管理职能朝战略方向转变的趋势确实在加强，但这些传统角色对于成功经营一个组织来说仍然是不可或缺的。作为组织的基础管理责任人，人力资源管理者必须能够确保这些组织流程的设计和实施的高效率。

　　(3)员工支持者。

　　这一角色的主要功能是对员工贡献进行管理，即将员工的贡献与组织的成功联系在一起。无论员工的技能水平有多高，只要他们与组织疏远，或者内心感到愤愤不平，他们就不可能会为企业的成功而尽自己的努力，并且很可能不会在组织中继续工作太长的时间。为了扮演好员工支持者的角色，人力资源管理部门及其工作者就必须主动倾听员工的想法，了解他们在日常工作中遇到的问题，他们关注哪些事情，以及他们的需要是什么，再向员工提供各种资源以对他们的需要作出反应。人力资源管理者还应该通过培训、说服以及制度引导的方式，确保员工的直接上级也同样能够了解员工的想法以及他们的意见和建议。只有这样，才能真正建立员工和组织之间的心理契约，通过积极主动地开发人力资源，把员工的贡献和组织的成功真正联系起来。

　　(4)变革推动者。

　　这一角色的主要功能是对组织的转型和变革过程加以管理。转型意味着一个组织要在内部进行根本性的文化变革，人力资源管理者既要做组织文化的守护神，同时也要成为文化变革的催化剂，积极促成必要的组织文化变革，从而帮助组织完成更新过程。在当今这个急剧变化的竞争环境中，人力资源管理者必须确保组织形成持续不断变革的能力，并且帮助组织确定是否有必要进行变革以及对变革的过程进行管理。研究表明，能否扮演好变革推动者的角色，可能是决定一个组织的人力资源管理职能是否能够取得成功的最为重要的因素。